SCREENグループは、製品や技術開発を通じて社会課題の解決を図りながら、社会の持続的発展の一翼を担う企業体を目指しています。これを実現するため、中期経営計画「Value Up 2023」においては、「Sustainable Value（社会的価値）」と「経済的価値」の両輪から成る「SCREEN Value（企業価値）」の向上に努めてきました。 「Value Up 2023」の最終年度である2024年3月期は、その目標達成だけでなく、次期中期経営計画に向けた礎を築く1年でもあります。中期経営計画の最終年度として、経営戦略と連動した人財戦略を策定・実行していく中で、「ソリューションクリエーター」の形成を当社の重要施策と置き、人財戦略を進めていきます。

ソリューションクリエーターを生み出す人財戦略・人事方針

経営環境が大きく変化する不確実性の高い時代の中で、社員一人ひとりが自律的に考え「SCREEN Value」を発揮し続けるため、意思決定のよりどころとなる存在意義を明確にした企業理念の再定義を2023年4月に行いました。併せて、経営大綱にて、10年後のありたい姿を「Be a Solution Creator」と掲げています。課題解決のための主体的な挑戦や行動ができる人財をソリューションクリエーターとし、企業体だけでなく社員一人ひとりがソリューションクリエーターとして行動し、世界が求める存在になることを目指していきます。 この経営戦略を実現するべく、人財の「獲得」「育成」「リテンション」のサイクルを経てあるべき人財ポートフォリオの実現を目指す人財戦略を立案しています。これら3つの活動を通して、組織の活性化と個人の成長による人財強化を行うことで、持続的な成長を支えていきます。

全社サーベイ実施について

人財戦略の実践、ひいては経営戦略を実現するためには、現状を把握しSCREENグループ全体でベクトルを合わせることが重要です。ソリューションクリエーターとしての成長と活躍につなげるため、組織と個人の課題を抽出し、全社施策や個人の能力開発に役立てる目的で、2022年10月に全社で初めて組織（エンゲージメント）サーベイおよび個人サーベイを実施しました。結果から見えてきた重点施策の一つとして、階層別研修の充実や自発的に受講できる教育コンテンツの拡充を予定しています。加えて、社員一人ひとりがそれぞれの仕事に対する内なる動機付けを高め、組織としての志を一にすることを目的に、経営陣と社員の対話の場を数多く設ける予定です（2024年3月期に計30回以上）。全社サーベイについては、経年変化を確認するため、今後も定期的に実施する予定です。

人財の獲得の強化

生産年齢人口の減少に加え、特に半導体業界全体での人財不足が予想される中、企業の中長期的な成長と価値向上には、多様な人財によるイノベーションの創出が不可欠です。SCREENグループの基盤を担う人財の獲得においては、各事業戦略に応じた人員数の拡充を図るとともに、女性・外国人・キャリア採用者といった多様な人財の登用をより一層強化し、国内外で積極果敢に社会課題を解決する、未来のソリューションクリエーターを獲得していきます。

成長の基盤となる人財の獲得
技術者をはじめとする人財獲得競争が激化する中で、当社の課題は①企業理念や企業文化に適合する人財の発掘、②採用におけるマッチング性向上、の２つと捉え、ソリューションクリエーターの獲得を目指します。 2023年3月期は、社会的課題の解決を目指す当社ビジネスへの理解度や職種ごとの業務理解向上を目的に、技術者向けインターンシップや各拠点の工場見学を拡充しました。認知を高めるため、リクルーターによる大学や研究室訪問、また個別スカウトといった多方面からのアプローチを行い、接触機会を拡充しました。また、学生時代の研究・専攻内容を生かし、自身の能力を発揮できる業務を選べるよう、各事業会社個別の説明会・座談会に加え、職種別採用も実施しました。さまざまな機会を通じて相互理解を一層深め、SCREENグループの「仕事内容、職種・働く人・働く環境」を実際に知っていただくことで、現場、職種理解と入社意欲の向上を図っています。今後は、新たな選考プロセスの構築や、高度専門人財のキャリアパスの充実により、より戦略的に優秀な人財を獲得していきます。

ダイバーシティの確保
グループの行動規範である「CSR憲章」では、「多様な人財の活躍支援」という理念を掲げています。企業の持続的な成長と中長期的な価値向上には、多様な人財の活躍によるイノベーションの創出が不可欠という考え方のもと、女性・外国人・キャリア採用者など多様な属性の人財の積極的な採用、および多様性に即した環境整備を進めています。

■ 女性・外国人・キャリア採用の積極的な登用
SCREENグループでは女性の活躍推進に関して、2031年3月期に管理職に占める女性の割合を2019年3月末の2倍程度に、全社員に占める女性の割合を15%以上にすることを目指しています。近年、女性の採用者数は増加傾向にありますが、2031年3月期目標に向けて新卒採用者に占める女性の割合20%を維持・拡大し、グループの中核を担う女性の積極的な採用・育成に注力していきます。具体的な取り組みとしては、理系職種に占める女性の割合が少ないという課題に対し、新卒採用活動において理系の女子学生をターゲットとして、実際に技術者として働く先輩女性社員との座談会を開催しています。加えて、女性向けの会社紹介パンフレット『SCREEN CAREER & LIFE BOOK for women』を発行し、当社グループにおける女性の具体的なキャリア形成イメージを発信しています。 また、当社国内グループ会社には現在約54名の外国人人財が在籍しており、海外子会社においては、常勤役員ポストのうち半数以上を現地採用の外国人が担っています。2023年3月期には外国人留学生向けの採用説明会および選考会を実施しました。キャリア採用も積極的に行っており（2023年3月期 正社員採用者のキャリア採用比率61.8％）、2031年3月期には、女性・外国人・キャリア採用者といった多様な属性の社員の割合を50%以上にしていきたいと考えています。

■ 障がい者雇用促進
特例子会社である株式会社SCREENビジネスエキスパートにおいて、継続的に障がい者雇用を進めています（2023年6月時点雇用率：2.64％）。従来の彦根事業所での雇用（「彦根パルテ」）に加え、本社事業所に障がい者雇用組織「京都パルテ」を設置し、総勢70名が活躍しています（2023年6月時点）。加えて、SCREENグループ全体で企業が果たすべき役割を考える機会として、京都大学より専門家を招いての障がい者雇用セミナーを開催するなど、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進していきます。

人財の育成の強化

企業体の価値を向上させるには、企業体・個人の双方が成長と挑戦をし続けることにより、組織（「企業体」）の活性・利益の創出と、「個人」の成長・成果の創出という、有機的循環を生み出すことが必要と考えています。これに基づき、すべての階層における人財の成長を支援し一人ひとりが成長を実感できる仕組みを整備するとともに、中期経営計画のコンセプトを理解しグループ経営視点を持つ次世代経営人財の育成を目指しています。

技術人財の育成
開発・技術分野におけるSCREENグループの教育プログラムを運営している技術者育成委員会では、新入社員の技術的知見の向上や、入社3年目までの育成計画の「見える化」を行ってきました。2023年3月期からは、入社４年目の技術者全員を対象に、「次世代技術者育成コース」と題したプロジェクトマネジャー育成研修を新たにスタートさせています。社会課題を解決し得るソリューションを生み出すリーダーの育成を目的とし、研修を通じて、プロジェクトをマネジメントする力や、ものづくり全体を把握するスキルの向上を目指しています。 また、技術者のキャリア形成を目的として、中堅技術者を対象とした事業間ローテーション制度を継続して実施しています。2021年4月の第1回ローテーション参加者9名、2022年4月の第2回では8名、そして2023年4月の第3回では8名が、異なる組織の中で技術者としての能力伸長のための経験を積んでいます。

次世代経営人財の育成
次世代経営人財育成のための研修プログラムとして、管理職向けの「ビジネスリーダー養成コース」を17期、非管理職向けの「Jr.ビジネスリーダー養成コース」を6期実施しています。各社から選出された受講者が、役員講話、社外講師による専門的な講義のほか、他社従業員との異業種交流型研修（他流試合形式）で競い合うなど、1年を通して、密度の高いプログラムを受講します。その中で、実践的な経営知識を習得するとともに、経営的視点を養い、将来のビジネスリーダーとして自ら道を創り進む力を醸成しています。 また、2023年3月期より新たに、経営者を目指す管理職を対象にした「経営力伝承塾」を実施しました。事業領域が拡大し、オペレーションが高度化するにつれて経営に携わる経営幹部も増えてきましたが、今後も時代の要請に応えられる経営層を継続的に創出するため、経営幹部の育成が重要な課題となっています。そこで、当社の経営経験者の成功体験や失敗の実体験を基に、経営判断の背景やスピリット、経営に必要な実践的な「経営力」ノウハウを次世代経営人財に伝承する場として、発起人である会長の垣内自らが講師を務め、2023年3月期はグループ全体で36名が受講しました。2024年3月期も複数回の実施を予定しています。

インタビュー

SCREEN BUSINESS SCHOOL
教育・研修プログラムを通して従業員の主体的な成長を支援する「SCREEN BUSINESS SCHOOL」において、クリティカルシンキングやコーチングなど、ソリューションクリエーターとして必要とされるビジネススキルを学ぶ「SKIP（SCREEN’s Key learning for Innovative Process）」を実施しています。中でも、新任リーダー層・上長向けのキャリアデザイン研修を新設し、自身のキャリアに必要なスキルを主体的に伸ばしていく「自律型人財」の意識醸成と、上長が部下の自律性を引き出すキャリア開発支援体制の構築を目指します。 また、2023年3月期にはダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目指し、女性社員向けキャリアデザイン研修、管理職向けアンコンシャス・バイアス研修、女性社員・管理職合同セッションの３種で構成される、女性活躍推進プログラムを実施しました。 そのほかにも、会社別・部門別育成ニーズに対応するために公開講座（異業種交流型研修）の積極活用など、社外からも講師を招き多種多様なプログラムを提供しています。このように、社会の情勢の変化や要求を取り込みながら、プログラムの新設・改修を計画的に進めています。その結果、2023年3月期には延べ約2,400名が受講しています。

新入社員研修
入社後3週間は、社内外の講師による講義や実践的なワーク、座禅体験などを通して、SCREEN社員としての心構えや基礎知識・スキルを身に付けます。その後は、専門教育を通じて実務能力を習得していきます。期末には、1年間の振り返りを行い、さらなる成長を促すために「新入社員フォローアップ研修」も実施しています。

留学・ビジネススクール派遣
技術者の留学、米国弁護士資格取得のためのロースクール留学などを目的に応じて実施。将来の経営を担う人材を育成するために、MOTやMBAを取得できるビジネススクールへの派遣も行っています。

 教育・研修費用 

 教育体系図 

目標管理と多面評価
目標管理では、目標設定時や成果確認時に上司との個別面談を行っています。会社や組織の目標と個人の目標のベクトルを合わせ、上司との対話を通じて、モチベーションの向上や内省の機会を設けることで組織の活性化と個人の成長を図っています。 評価は、役割と成果に基づき、公正で納得性の高い評価を行います。 また、それを会社・組織の業績とともに報酬に反映することで、 社員一人ひとりの貢献に報いる公平な処遇を行っています。加えて、このような制度運用の基盤となる目標管理と評価制度への理解が深まるよう、定期的に評価者研修を実施しています。 その他、部下が上司を評価する多面評価を行い、双方向性を 実現することで、評価の適正化を図っています。

人財のリテンションの強化

変化の激しい事業環境・社会情勢の中で企業価値を向上させていくには、多様な価値観を持ったさまざまな世代の社員全員が一体となり、同じベクトルで積極的に挑戦していく必要があります。そのためには、企業理念の浸透を通して、事業と社員の想いや方向性を一致させエンゲージメントを高めるとともに、人財戦略の実行を通じて、実践の場を提供することで年齢にかかわらず活躍できる環境を構築していきます。社員一人ひとりが仕事を通じて成長を実感することで、エンゲージメントの向上、ひいては人財のリテンションにつなげます。

社員のチャレンジを後押しする人事制度の改定
SCREENグループでは、年齢や性別などの多様な属性にかかわらず、技術やスキルを持った人財が意欲的に働き、継続して活躍できる環境づくりに取り組んでいます。 年功序列的な要素を縮小し役割・成果をより重視するコンセプトのもと、管理職・非管理職共に能力を軸にした職能資格制度を廃止し、役割（役職）を軸にした役割等級制度に一本化しています。定年後再雇用者の人事制度についても、2021年4月に役割を軸にした制度へ転換し、評価制度の導入と報酬への反映を実現しました。さらに2022年4月には、高年齢層の多様なニーズに応えた働き方の環境整備の一環として、再雇用者の副業・兼業に関する制度を新たに策定しました。2023年4月には早期抜擢ができるような昇格要件の見直しや、高度専門人財育成に向けた制度整備を進めるなど、多様な属性に応じた改定を進めています。 そのほかにも、2022年3月期には、福利厚生制度の一環として新たな自己啓発支援制度を整備しました。語学学習講座の受講料や書籍購入費用の一部補助などを行い、従業員一人ひとりの主体的な成長・能力開発を継続的にサポートしています。

働きがいのある持続可能な環境づくり
当社グループでは、2018年3月期より、働き方改革を推進してきました。「Sustainable Value 2023」においてはこの取り組みを深化させ、さまざまな社会情勢下においても事業継続を可能とし、かつ、働きがいのある環境づくりの一環として「持続可能な新しい働き方」の実践を掲げています。2023年3月期は、意識改革を含めた生産性を高める取り組みを継続しつつ、「業務改革・改善の推進―現場にフォーカスした働き方改革の実践」「ワークライフバランスの推進」をメインテーマとし、施策を推進しました。

■ 働き方改革の取り組み
SCREENグループでは、2022年4月1日から所定就業時間を15分短縮し、限られた時間の中でより効率的な働き方へとシフトしてきました。総実労働時間は、活動が始まった2018年3月期から6年間で100時間以上削減されています。その状況を受けて、2023年3月期は、これまでの全社統一の画一的な取り組みから、より現場に近い組織課題に取り組む体制へ変更しました。全社的な取り組みとしては、在宅勤務制度の拡充、ペーパーレス化に向けたオフィスの書類棚削減など、場所にとらわれない柔軟な働き方の拡充を継続的に推進しています。サテライトオフィスや、本社・各事業所に設置しているウェブ会議室・個人用ワークブースも従業員の需要に合わせて増設・移設を実施しています。また、従業員のITリテラシーの底上げを目的として、ITツール活用に関する動画教材・メールマガジンの配信や、デジタル化推進人財の育成研修を実施し、生産性向上による業務効率化に取り組んでいます。

ワークライフバランスの推進
SCREENグループでは、多様な個性を持つ従業員一人ひとりが、妊娠（配偶者の妊娠を含む）・出産・育児・介護・疾病治療など、性別やライフステージのさまざまな変化に左右されることなく能力を発揮できる環境整備に努めています。

■ 休暇・休業制度の充実
多種多様な休暇制度の一例として、自己啓発促進や心身のリフレッシュなどを目的とし、勤続5年目以降10年ごとに連続5日間の休暇を取得できる「リフレッシュ有休」や、家族の看護・介護などのライフイベントや本人の疾病治療などに対して年間5日まで取得可能な「ファミリーサポート有休」など、一人ひとりのニーズに合わせた休暇制度を広く設けています。その結果、2023年3月期の有給休暇取得率は85%となりました。2024年3月期もワークライフバランスのさらなる推進を目指し、各種休暇制度の利用促進に取り組みます。また、男性が、仕事と育児の両立がしやすい環境づくりの一環として、配偶者育児休職（有給・3日）を制定し、原則として取得を義務化しています。2023年3月期の取得率は、従来の育児休業取得と合わせて8割を超えています。

■ 在宅勤務制度の拡充
SCREENグループでは、2021年度3月期にCOVID-19拡大に対応し、持続的な働き方の推進のため在宅勤務制度を導入しています。2023年3月期には上限時間を設けず、社員一人ひとりの状況に応じて在宅勤務時間を柔軟に設定できる両立支援のための在宅勤務制度を整備し、妊娠（配偶者の妊娠含む）・出産・育児・介護・疾病治療などより時間に制約のある中でも働きやすい環境を実現しました。また、両制度とも自宅に限らず、親族の住居でも勤務を可能とし、休暇制度だけではない持続可能な働き方に向けた環境整備を推進しています。

人的資産について